慕容復于2012年9月1日入職上海開心公司，從事泊車兼保安工作。

2014年9月11日，公司出具《勞動合同解除通知書》，內載：

“慕容復：你與公司所簽期限為2013年10月1日至2014年9月30日的《勞動合同》，現因下列第8原因，決定從2014年9月12日起解除勞動合同。一、勞動合同解除原因……8、其他原因根據《員工手冊》第九章第二節第五條第三點和二十五點內容：聚眾鬧事妨害工作秩序者；其他重大過失或不當行為導致嚴重后果，情節重大者。……”慕容復實際出勤至2014年9月11日。

2014年9月22日，慕容復填寫《離職審批表》，內載實際離職日期為2014年9月11日。

同日，慕容復就工作移交事項簽署《工作交接清單》，“員工確認”一欄第3項為“本人對上述各項移交情況進行確認，并無任何異議。所有薪資結算確認無誤”，慕容復在該欄下方簽字確認。

慕容復申請仲裁，主張違法解約的賠償金等并獲部分支持。慕容復不服裁決，提起訴訟。

【一審判決】

一審認為，公司于2014年9月11日向慕容復出具《解除勞動合同通知書》，以慕容復聚眾鬧事妨害工作秩序、其他重大過失或不當行為導致嚴重后果，情節重大為由解除勞動合同。該通知書公司明確表示已向慕容復郵寄送達，慕容復亦確認其于2014年9月12日收到該通知書，故雙方的勞動合同于2014年9月12日解除。

根據公司提供的《解除/終止勞動關系審批表》所記載的內容，公司解除慕容復的事實依據為慕容復2014年8月16日存在故意踩踏新大陸高爾夫球場廣告牌，導致其與球場保安發生肢體沖突，損害公司形象的行為。然，根據公司提供的《員工獎懲審批表》顯示，就慕容復2014年8月16日踩踏廣告牌的行為，公司已給予慕容復記大過處分。根據一事不二罰的原則，公司不得再以該事件為由給予慕容復解除勞動合同的處分。

因此，公司以此為由作出的解除慕容復勞動合同的決定違反法律規定，慕容復主張違法解除勞動合同的賠償金有依據。原審法院遂判令公司支付慕容復違法解除勞動合同的賠償金13,000元。

公司不服，提起上訴，認為慕容復填寫了《離職審批表》，故慕容復是自行離職的；且該公司根據慕容復的違紀表現解除勞動合同亦無不當。

【二審判決】

上海一中院認為，首先，終結勞動關系的事實只能發生一次，以當事人終結勞動關系的意思表示到達對方生效。

根據公司的上訴主張，雙方當事人之間的勞動合同被解除了兩次，分別是慕容復自行離職以及該公司因慕容復違紀解除勞動合同。從時間順序上講，公司于2014年9月11日向慕容復出具《解除勞動合同通知書》，慕容復于次日收到該通知書。即雙方勞動合同于2014年9月12日解除。在此情況下，不存在雙方的勞動關系再次被終結的情形。所以，慕容復于2014年9月22日填寫的《離職審批表》是否反映慕容復自行提出實與本案處理無涉。

其次，用人單位應當嚴格依照制定的規章制度行使用工管理權而不能隨心所欲。根據查明的事實，公司針對慕容復違紀的行為已經作出過記大過的處理。在此前提下，公司再據此解除勞動合同，顯然違反了“一事不再罰”的基本原則。所以，公司的解約行為違法，應當承擔相應的法律責任。

綜上，公司的上訴請求，缺乏充分的事實和法律依據，本院不予支持。原審法院根據查明的事實，所作判決正確，本院應予維持。二審判決如下：

駁回上訴，維持原判。

案號：（2016）滬01民終7559號（當事人系化名）