2008年8月王可入職北京某飯店擔任服務員，雙方先簽有固定期限勞動合同并在到期后轉為無固定期限。

 

勞動合同約定，乙方（王可）嚴重違反公司規章制度的，甲方（公司）有權解除勞動合同并不支付經濟補償金；《員工違紀處理規定》、《員工考勤管理規定》等為合同附件，乙方確認上述附件已閱讀并知悉全部內容，并愿意認真履行和嚴格遵守。

 

《員工違紀處理規定》載明“嚴重違反企業勞動紀律及規章制度的（包括連續三天曠工或一年內累計曠工六天）的，解除勞動合同”；《員工考勤管理規定》也載明“請病假人員不能提供假條，或開具假病假條及有意隱瞞實情而不上班的，其離崗天數按曠工計算；連續三天曠工或一年內累計曠工六天的，解除勞動合同。”

 

2017年1月5日、13日、20月以及同年2月3日，王可先后向公司提交了北京某醫院病假診斷證明書（開具人為郭大夫），上述假條載明的病假時間分別為8天、8天、13天、13天。

 

對此假條的真實性，公司曾前往醫院進行過多次核實，醫院以及郭大夫也就公司的核實分別做出過如下說明：

 

1.醫院2月9日說明“王可就診于我院中醫骨外科郭大夫，診斷慢性胃炎，通過針灸治療。郭大夫分別于1月5日、1月13日、1月20日開具的假條均為3天，特此說明。”

 

2.醫院2月13日說明“王可就診于我院中醫骨外科郭大夫，診斷慢性胃炎，通過針灸治療。郭大夫分別于2月3日開具的假條為3天，特此說明。”

 

3.郭大夫2月15日說明“15日患者王可在我科就診，因病情需要休假8天，但由于醫院規定超過3天不予蓋章，所以我為了方便修改，開具3天，我告訴王可，蓋章后把假條拿給我，我無視院方規定，為了避免醫院發現，才蓋章后修改，與王可無關。以上四張假條同上一樣。”（院方蓋章確認屬實）。

 

4.醫院3月22日說明“2017年2月15日，北京公司工作人員來我院調查其員工王可的病假條涂改事宜。我院郭醫生是為王可開具病假條的醫生，參與了調查。郭醫生在調查中寫了書面說明，承認其本人在為王可開具病假條時，違反我院規定，在病假條蓋章后又進行了修改，與患者王可無關。”

 

5.郭大夫3月23日說明“本人郭大夫，2017年1月時在北京豐臺醫院擔任醫生。2017年2月15日，本人在北京豐臺醫院作出書面情況說明，證明患者王可在2017年1月期間所開具了四張病假條，每張病假條在經醫院蓋章后，都由本人進行了改動，與患者王可無關。”

 

對上述說明，公司表示即使王可沒有直接實施變造假條的行為，但其明知是通過違反醫院審批規定，采用先蓋章后修改而取得的變造假條的情況下，仍向公司提交，以騙取病休的做法已經嚴重違反了公司管理制度，并構成曠工。對此，王可表示自己沒有直接實施變造假條，且向公司提交時，沒有意識到醫務人員的行為不妥以及對自己的影響，主觀上沒有騙取休假的惡意。

 

公司對醫院亂開假條問題向衛生和計劃生育委員會也進行了投訴。

 

2017年3月7日北京市豐臺區衛生和計劃生育委員會向公司作出《關于貴司反映北京某醫院亂開假條問題的答復》，內容如下：

關于貴司反映醫院亂開假條問題的答復

 

2017年1月至2月期間，患者王可到該院就診，王可及其母親認為醫院開具3天病假條時間較短，來往醫院頻繁比較麻煩，要求該院職工郭大夫（非執業醫師）開具更長時間的假條。郭大夫開具病假3天的假條，蓋蘆某順醫師的人名章和醫院公章之后，郭在假條上進行了修改。郭按這種方式先后將4張3天的病假條修改為2張8天，2張13天的病假條。我委認為該院存在兩項違法行為并分別處理如下：

 

1.該院使用非衛生技術人員郭大夫獨立從事衛生技術工作。我委將依法對此違法行為進行立案查處；

 

2.郭大夫為患者王可開具診斷證明書違反了《醫療機構管理條例》第三十二條的規定，依據《醫療機構管理條例》第四十九條等給予該院警告的行政處罰，并給予該院不良執業分積分4分的處理。

 

同時給該院下發衛生監督意見書：1.不得使用非衛生技術人員獨立從事衛生技術工作；2.未經醫師（士）親自診查病人，醫療機構不得出具疾病診斷書等證明文件；3.嚴格遵守《執業醫師法》、《醫療機構管理條例》等醫療衛生法律法規，依法執業。

 

2017年2月24日，公司召開行政辦公會，認定王可提交變造的病假條，構成連續曠工超過3天，決定與王可解除勞動關系并通知工會。

 

2017年2月27日公司工會作出《關于王可曠工違紀處理意見的批復》，同意與王可解除勞動合同。同日，公司出具《解除勞動合同通知書》并向王可當面送達，王可拒收。后公司又采用郵寄的方式向王可送達，仍被拒收。

 

2017年3月29日，公司在北京晨報上發布與王可2月27日解除勞動合同的公告。

 

王可向北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2017年3月的工資及違法解除勞動合同賠償金。

 

2017年7月18日，北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會裁決公司支付王可違法解除勞動合同經濟賠償金72738.72元。

 

公司不服仲裁裁決，提起訴訟。

 

【一審判決】

 

一審法院認為，用人單位、勞動者應當按照法律規定及合同約定，忠實、守信、全面的履行各自義務。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權解除勞動合同。

 

本案中，王可慫恿醫療機構相關人員多開病休期限，蓋章后將假條交予他人修改，并在明知變造的情況下仍向公司提交以騙取病休的行為，違背了誠實信用原則、違反了公司的規章制度，構成曠工超過3天，情節嚴重。公司以此為由與王可解除勞動合同，有事實及法律依據且程序合法，屬合法解除，不負有支付賠償金的義務。

 

據此，法院對公司要求不支付王可違法解除勞動合同賠償金的請求，予以支持。王可關于自己并未直接實施變造行為，且因主觀認知不夠、不具惡意的抗辯意見，沒有依據，亦不具免除其承擔法律后果的效力，法院不予采信。

 

據此，一審法院于2017年10月判決：公司不支付王可違法解除勞動合同經濟賠償金72738.72元。

 

王可不服，向北京二中院提起上訴。

 

【二審判決】

 

北京二中院經審理認為，誠實信用原則是公民從事民事活動應當遵循的基本原則。本案中，王可在客觀上確實存在向用人單位提交變造后的病假條的行為，其在無真實醫囑病假條的情況下休病假未向用人單位提供勞動，亦在客觀上構成曠工行為，在此情形下，公司經報工會程序后與王可解除勞動關系，并未違法相關法律規定。

 

一審法院判決公司無需支付違法解除勞動合同賠償金，正確合理。綜上，判決如下：駁回上訴，維持原判。

 

案號：（2017）京02民終12683號

 

【實務點評】

 

關于員工泡病假問題，一直是人力資源管理中的一個難點問題，本案中公司的幾個做法可供HR童鞋們參考，下面劃重點啦，注意看：

 

1、在規章制度中對提供虛假病假條做出相關規定。本案中公司《員工考勤管理規定》也載明“請病假人員不能提供假條，或開具假病假條及有意隱瞞實情而不上班的，其離崗天數按曠工計算；連續三天曠工或一年內累計曠工六天的，解除勞動合同。”

 

2、在發現員工提供的病假條有疑問時，前往醫院進行調查核實。本案中公司派出人員曾前往醫院進行多次核實，成功取得了大夫修改病假條的證據。

 

3、對醫院違規行為進行投訴舉報，獲取醫療主管部門的處理意見。本案中公司向北京市豐臺區衛生和計劃生育委員會投訴，取得了衛計委做出的《關于貴司反映北京某醫院亂開假條問題的答復》。

 

4、解除合同事先不忘通知工會?！秳趧雍贤ā返谒氖龡l規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。本案中公司也注意到了這個通知程序，按照法律規定通知了工會。