李剛于2003年2月12日入職北京某汽車公司，擔任班長一職，月平均工資8500元。

 

公司《安全獎懲制度（試行）》6.2.1第76條規定：工作期間，以各種形式進行賭博的；或觀看、傳播淫穢視頻的，解除勞動合同。該制度經過民主程序制定，簽收回執顯示：李剛于2014年7月8日收到《安全獎懲制度（試行）》宣貫手冊一本，并同意按手冊執行。

 

2015年8月24日，公司以李剛在夜班期間觀看淫穢視頻，違反《安全獎懲制度》6.2.1第76條之規定為由，向李剛送達了解除合同告知書。

 

李剛認可收到了公司的《安全獎懲制度》，但認為公司沒有證據證明其是在該制度送達之后實行的違紀行為，故公司的解除行為系違法解除，應支付其違法解除勞動合同賠償金221000元。

 

為此李剛提交了一份談話筆錄，談話筆錄顯示李剛承認2014年7月份左右在夜班期間觀看淫穢視頻。

 

雙方勞動爭議先后經過仲裁、一審、二審。

 

【一審判決】

 

一審法院認為，工作時間是指勞動者為履行工作義務，在法定限度內，在用人單位從事工作或者生產的時間，法定限度包括用餐、飲水、如廁等必要的生理行為。

 

用人單位是由管理者、勞動者和客戶等眾多人群組成并活動的公共場合，在此場所從事社會活動的人員都應當遵守基本的禮儀公德。作為領取勞動報酬的勞動者，在工作時間內對所在單位負有勤勉勞動義務，并應秉承職業操守，自覺維護公司利益和自身的職業形象。

 

李剛簽字確認的談話記錄顯示其在夜班期間觀看淫穢視頻，該行為違反了勤勉工作的義務，客觀上損害了公司的辦公秩序和形象，更與勞動者基本的職業操守相悖。同時，根據公司提交的規章制度審批單、關于實施《安全獎懲制度》的決議可以看出該制度的制定經過了民主程序。李剛于2014年7月8日收到了《安全獎懲制度（試行）》宣貫手冊，而談話記錄顯示2014年7月左右李剛在夜班期間觀看淫穢視頻，若僅以無法確認該行為發生的準確時間點而認定為違法解除勞動合同，顯然有失偏頗。

 

綜上，公司與李剛解除勞動合同的行為，并無不妥，故對于李剛要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求，一審法院不予支持。綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，一審判決駁回李剛的訴訟請求。

 

【員工上訴】

 

李剛不服一審判決，提起上訴請求撤銷一審判決，改判公司支付李剛違法解除勞動合同的賠償金221000元。上訴理由：

 

一、一審判決在公司未依法提供證據證明李剛系于涉案規章制度之后發生違紀行為的情況下，確認公司為合法解除勞動合同的作法違反民事訴訟舉證責任的法律規定。

 

1.只有李剛的所謂違紀行為是在涉案規章制度施行之后發生，才能依據該制度認定為嚴重違紀行為；

 

2.一審查明的事實無法得出李剛系于涉案規章制度施行之后實施的嚴重違紀行為的肯定結論，不能排除其在前實施該行為的可能性，而兩種可能性所導致的結果是截然相反的，一審判決中不應出現似是而非的認定；

 

3.對于李剛系于涉案規章制度施行之后實施嚴重違紀行為的事實應由公司承擔舉證責任，否則其應承擔舉證不能的后果。

 

二、一審判決對公司與李剛解除勞動合同程序違法問題未加以確認。一審中，李剛明確指出公司未在解除事前先通知并征求工會意見這一程序違法，但一審法院對程序違法事實并未涉及，是刻意回避。依據現行法律規定，用人單位的單方解除行為不論在實體上還是程序上存在違法，均應認定為單方違法解除，并承擔相應法律后果。

 

【二審判決】

 

二審期間，公司向法院提交兩份證據,證據1為公司工會蓋章出具的《證明》，用以證明公司人力資源部于2015年8月10日將對李剛嚴重違紀的處理意見通知了工會，工會對公司的處理意見予以認可;證據2為關于對李剛處理請示的一般稟議，該證據形成于公司OA系統，用以證明公司對李剛違紀行為進行處理的時候，已經通知了工會。

 

李剛對于公司提交的證據1的真實性不予認可，認為其上無相關領導的簽字蓋章，形式違法，內容矛盾，公司應提供向工會報告的相應流程；對證據2的真實性亦不予認可，認為其與證據1存在矛盾，按照公司的處理流程，應當先由公司各層領導處理后反饋到工會，證據1顯示工會收到通知的時間是2015年8月10日，早于證據2中記載的意見形成時間2015年8月11日。

 

對當事人二審爭議的事實，二審法院認定如下：

 

關于公司提交的證據，對于證據1，雖然李剛不認可其真實性，但未能提交反證予以否認，故本院對該證據的真實性表示認可，其中該證據顯示該員工（李剛）因工作時間觀看、傳播淫穢視頻，嚴重違反勞動紀律，達到解除勞動合同的條件，2015年8月10日公司人力資源部將對李剛嚴重違反勞動記錄的處理意見報公司工會，工會對公司的處理意見無異議；

 

對于證據2，公司當庭通過登入其員工即當時李剛處理意見的上報人梁某的OA系統對于關于對李剛處理的請示的處理文件進行了演示，點擊進入該處理文件的界面，該界面一般稟議的內容與公司提交的證據2內容一致，李剛對此亦表示認可，但仍然認為由于電腦網絡的特殊性，不能據此認為公司通知了工會，對此本院認為，由于公司當庭對于證據的形成過程進行了演示，故在李剛未能提交反證予以否認的情況下，本院對于該證據的真實性亦予以確認；該證據顯示，工會于2015年8月18日協助完成對李剛的處理。

 

二審法院認為：本案的焦點問題為公司與李剛解除勞動關系是否系合法解除。

 

工作時間是指勞動者為履行工作義務，在法定限度內，在用人單位從事工作或者生產的時間，法定限度包括用餐、飲水、如廁等必要的生理行為。用人單位是由管理者、勞動者和客戶等眾多人群組成并活動的公共場合，在此場所從事社會活動的人員都應當遵守基本的禮儀公德。作為領取勞動報酬的勞動者，在工作時間內對所在單位負有勤勉勞動義務，并應秉承職業操守，自覺維護公司利益和自身的職業形象。

 

本案中，李剛認可其在夜班期間觀看淫穢視頻，故該行為違反了勤勉工作的義務，客觀上損害了公司的辦公秩序和形象，更與勞動者基本的職業操守相悖。同時，根據公司提交的規章制度審批單、關于實施《安全獎懲制度》的決議可以看出該制度的制定經過了民主程序。李剛于2014年7月8日收到了《安全獎懲制度（試行）》宣貫手冊，而談話記錄顯示2014年7月左右李剛在夜班期間觀看淫穢視頻，若僅以無法確認該行為發生的準確時間點而認定公司為違法解除勞動合同，顯然有失偏頗。

 

至于李剛對于公司的解除程序提出的異議，因根據公司提交的證明及一般稟議打印件顯示，其已經履行通知工會的程序，故本院對于李剛提出的該項上訴理由不予支持。綜上，公司與李剛解除勞動合同的行為，并無不妥。一審法院對于李剛要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求，不予支持，并無不當，本院予以維持。

 

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

 

案號：（2016）京03民終8422號

 

【實務點評】

 

看完這個案例，小編覺得有兩個問題值得大家思考：

 

一、本案中李剛到底是在哪一天看淫穢視頻？

 

公司《安全獎懲制度（試行）》6.2.1第76條規定：工作期間...觀看、傳播淫穢視頻的，解除勞動合同。證據顯示該規章制度于2014年7月8日向李剛公示告知。

 

李剛看淫穢視頻到底是在2014年7月8日前還是2014年7月8日后？這個時間節點是否會影響公司解雇的合法性？遺憾的是，案件歷經仲裁、一審、二審，都無法確定到底是哪一天看了淫穢視頻，只知道是“2014年7月左右”。

 

小編認為，如果觀看時間在2014年7月8日后，不考慮其他因素，按照規章制度的規定解除應該問題不大。如果觀看時間在2014年7月8日前，也就是說，沒有規章制度相關規定，公司解除合同是否合法？能否直接從《勞動法》第三條第二款“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”得出可解雇的依據，值得思考。

 

二、假設員工“2014年7月左右”觀看淫穢視頻，時隔一年多后，2015年8月24日才解除勞動合同是否合法？

 

從判決書內容看，并不能確定公司是在何時才知道李剛“2014年7月左右”觀看了淫穢視頻，判決書沒寫。

 

小編假定公司是在2014年7月知道了李剛觀看了淫穢視頻并找他談話制作了談話記錄（注意：這個時間是小編假設的），那么問題來了，公司在事發后不馬上解雇李剛，而是等到一年多后，2015年8月24日才解除勞動合同真的好嗎？是否超過了“合理時間”呢？