王某于2013年1月1日入職某設計公司從事設計工作，雙方簽訂勞動合同期限至2017年12月31日。

2017年初公司承接一設計項目，約定公司需于2017年4月31日前提交設計初稿，否則設計公司需承擔相應違約責任。此后，設計公司指定王某為負責人，全權負責該項目的設計工作。

2017年4月7日，王某以家庭原因為由提出離職?？紤]到項目進度，設計公司并未同意王某的離職請求，要求王某再堅持工作一個月至完成設計初稿，王某對此不予同意并表示 項目設計已經完成70%，設計稿就在公司的電腦中，可由公司其他人員代為完成。由于王某此后不再到崗工作，公司無富余人手，無奈之下，設計公司只得臨時高薪聘請了一名設計人員并最終如期完成了項目設計工作。

2017年6月，設計公司提起勞動仲裁，要求王某賠償經濟損失。

設計公司稱，王某未提前三十日通知解除勞動關系、未辦理離職交接，致使公司只能另行高薪聘請設計人員接手王某的工作，新任設計人員每月2萬元，故王某應賠償公司損失4萬元。

經詢問，王某認可項目情況及離職情況，但不同意承擔賠償責任，主張勞動者有離職的權利，設計工公司另行聘請他人并支付費用是公司經營需要，與其無關。

再經查明，王某離職前月工資1.5萬元，王某離職后設計公司按照月工資2萬元的標準另行聘用了臨時設計人員。

案件審理過程中，經過釋法明理，王某向公司表示了歉意，認可因個人倉促離職給公司造成了損失并表示愿意賠償，但希望公司能夠考慮個人的經濟情況降低賠償數額，而設計公司也表示對王某予以諒解。最終，雙方達成調解，約定王某向設計公司賠償經濟損失5000元，雙方再無勞動爭議糾紛。

法官釋法：

依據《勞動合同法》的規定，勞動者享有的解除權分為三種，分別為《勞動合同法》第三十六條規定的協商解除權、第三十七條規定的預告解除權、第三十八天規定的用人單位存有拖欠工資等法定過錯情形時的即時解除權。

因此，解除勞動關系是勞動者的合法權利，但只有雙方協商一致或者用人單位存在法定過錯情形的情況下，勞動者方能立即與用人單位解除勞動關系，否則勞動者就必須提前通知用人單位、依法行使解除權。

本案中，王某明知自己負責項目設計工作，且臨近設計交稿時間，仍以個人原因為由倉促提出離職，顯然與上述法律規定不符。因此依據《勞動合同法》第九十條“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”之規定，設計公司有權要求王某賠償合理損失。

以本案為戒，法院建議：

首先，勞動者應依法行使解除權。在因個人原因提前解除勞動合同關系時，勞動者應依法提前預告、通知用人單位；如確實存有特殊情形、無法提前預告、通知，則建議勞動者與用人單位協商解除事宜，妥善處理工作收尾、工作交接問題。

其次，用人單位應建立、健全人事管理制度。對于因個人原因無故要求即時離職的員工，應對勞動者做好釋法工作、爭取合理時間以便招錄新人、完成工作交接；同時，用人單位亦應了解勞動者的離職原因，對確有實際困難的勞動者加以關懷、體諒。