蘇小昭于2007年1月16日入職上海某鐘表公司，職位為門店主管。后簽訂無固定期勞動合同。

 

2013年9月至2014年2月13日，蘇小昭因病陸續請假。2014年2月14日至2014年6月21日，蘇小昭休產假。

 

2014年7月2日起至2015年7月31日，蘇小昭因腰肌筋膜炎等原因累計休病假321天。

 

休完300余天病假后，蘇小昭繼續向公司提交診斷證明，仍需全休至2015年8月10日。

 

公司員工手冊規定，員工過試用期后，因病可根據在公司服務年限享受醫療期。在本公司工作第一年醫療期為3個月；以后工作每滿一年，醫療期增加一個月，但不超過24個月。醫療期從病休第一天開始累計計算，醫療期滿后仍不能康復，則公司根據政府有關法規辦理。

 

2015年7月30日，公司向蘇小昭發送了解除勞動合同通知書，該通知書顯示：

 

你因患病于2014年7月2日開始休病假至今，可使用的9個月法定醫療期以及按照公司員工手冊可額外享有的1個月醫療期，共計10個月醫療期已休滿。鑒于你于醫療期滿后繼續向公司提交以兩周為周期連續的病假單，無法從事原工作，也無法從事公司另行安排的工作。鑒于上述事實，根據《中華人民共和國勞動合同法》、勞動合同、員工手冊的相關規定，公司決定解除與你之間的勞動合同，勞動合同終止日為2015年7月31日。

 

蘇小昭認為，至2015年7月蘇小昭已在崗8.5年，應按9年計算，醫療期為12個月，至2015年7月31日，蘇小昭醫療期未滿。而且，發送解除通知前公司未另行給蘇小昭安排工作，屬違法解除勞動合同。

 

蘇小昭向北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金179，162.46元、醫療補助79，044元。

 

2015年12月26日，仲裁委裁決公司支付蘇小昭違法解除勞動合同賠償金70698.98元，駁回蘇小昭的其他請求。

 

公司不服仲裁裁決，起訴至原審法院，要求法院判決不支付違法解除賠償金。

 

一審法院：醫療期屆滿后仍持續向公司提交全休病假條，說明醫療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件，公司解除合法

 

一審法院認為，本案爭議焦點在于2015年7月30日公司以蘇小昭醫療期已滿，無法從事原工作，也無法從事公司另行安排的工作為由，解除勞動合同的行為是否構成違法解除。

 

回答該問題，需要解決雙方爭議的兩個問題。第一，2015年7月30日蘇小昭醫療期是否已滿。第二，醫療期滿后蘇小昭繼續提交全休假條休病假的情況，公司是否有權解除勞動合同。

 

關于第一個問題。蘇小昭2007年1月16日入職，截至2015年7月底工作8年6個月零15天，根據優于法定醫療期的員工手冊的規定，其醫療期應為10個月，而非其主張的12個月。蘇小昭2014年7月2日開始陸續休病假，截至2015年7月10日蘇小昭累計病休已滿300天，醫療期已滿。公司2015年7月30日發送解除勞動合同通知不違反醫療期相關規定。

 

關于第二個問題。勞動合同法第四十條第二項規定，勞動者患病，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。在勞動關系中，無論勞動者從事原工作或從事另行安排的工作，其中一個必要條件就是勞動者具備能夠到崗工作的身心健康條件。不具備該條件而要求勞動者工作的，不僅會有損勞動者本人的身心健康，與保護勞動者合法權益的立法目的、價值取向亦相悖。蘇小昭醫療期屆滿后仍持續向公司提交全休病假條的情況，說明蘇小昭醫療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件。此種情況下公司解除勞動合同符合上述法律規定，屬依法解除。

 

公司要求不支付違法解除賠償金的訴訟請求，法院予以支持。據此，法院判決公司無需支付蘇小昭違法解除勞動合同賠償金70698.98元。

 

判決后，蘇小昭不服原審判決，提起上訴。上訴理由為：我在公司工作的時間是8年6個月15天，因此，我在該公司工作年限應為9年，據此，我享受的醫療期應為11個月，而非10個月，因此，公司解除勞動關系系違法解除。

 

二審法院：在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以解除勞動合同

 

二審法院認為，截至2015年7月底，蘇小昭工作年限為8年6個月零15天。根據公司的員工手冊規定，員工過試用期后，因病可根據在公司服務年限享受醫療期。在本公司工作第一年醫療期為3個月；以后工作每滿一年，醫療期方可增加一個月，因此，蘇小昭醫療期應為10個月，而非蘇小昭主張的11個月，蘇小昭上訴主張其超過半年的工作年限應按一年計算的上訴意見并不符合員工手冊規定，因此，對其該項上訴意見本院不予采納。

 

根據雙方均認可的病休假統計表分析，截至2015年7月10日蘇小昭累計病休已滿300天，醫療期已滿。但蘇小昭醫療期屆滿后仍持續向公司提交全休病假條的情況，說明蘇小昭醫療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件。

 

據此，公司2015年7月30日向蘇小昭發送解除勞動合同通知不違反醫療期相關規定，蘇小昭在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以解除勞動合同，原審法院認定此種情況下公司解除勞動合同符合法律規定，屬依法解除并無不當。

 

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

 

蘇小昭仍不服，向北京高院申請再審。

 

高院裁定：二審認定公司屬依法解除，適用法律正確

 

北京高院經審查認為，根據公司的員工手冊規定，蘇小昭醫療期應為10個月，而非蘇小昭主張的11個月?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十條第（一）項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。

 

截止2015年7月10日，蘇小昭累計病休已滿300天，醫療期已滿。蘇小昭醫療期屆滿后仍持續向公司提交全休病假條的情況，說明蘇小昭醫療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件。

 

公司2015年7月30日向蘇小昭發送解除勞動合同通知不違反醫療期相關規定，二審法院認定此種情況下公司解除勞動合同符合法律規定，屬依法解除，適用法律正確，處理并無不當。蘇小昭申請再審的理由不能成立。

 

綜上，高院裁定如下：駁回蘇小昭的再審申請。

 

案號：（2017）京民申430號（當事人系化名）

 

【實務點評】

 

本案有以下幾個問題需讀者們注意：

 

1、公司員工手冊為什么規定工作每滿一年，醫療期增加一個月？

 

這是因為本案中用人單位是上海公司，上海的醫療期規定和國家規定有所不同。根據上海市政府《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》，醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。

 

2、既然是上海公司，案件為什么在北京處理？

 

依據《勞動爭議調解仲裁法》和最高法院勞動爭議司法解釋規定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會和法院管轄，勞動者如果在北京工作，合同履行地在北京，則案件可以在北京處理。

 

3、員工醫療期滿后不能工作被解除勞動合同，依法可以獲得經濟補償，本案中法院為何不支持？

 

因為本案中員工主張的是賠償金，并非經濟補償，按照法律規定，賠償金適用于違法解除勞動合同。本案中法院認定公司屬合法解除勞動合同，故不支持賠償金訴求。司法實踐中，有些地區裁判機關為了避免訟累，會直接將賠償金調整為經濟補償，比如廣東地區。